-
Cedida
El món laboral ha estat i continua essent, de vegades, desigual, cruel, insensible i capacitista. Tan coneguda és la bretxa salarial en l’àmbit de gènere com la inclusió que reclamen les persones en situació de discapacitat. La Responsabilitat Social Corporativa (RSC) de les companyies ha de preveure com gestionar aquestes situacions per tal que quedin reduïdes al mínim i així s’acabin eliminant definitivament. Elring Klinger A.G. és una multinacional dedicada a la fabricació de peces d’automoció amb gairebé 70 anys d’existència. Està establerta a Alemanya i disposa d’uns 10.000 treballadors i 45 plantes de treball repartides per 20 països d’arreu del món.
Un dels seus centres més importants es troba a Reus, amb una planta de 470 treballadors. En l’actualitat, la plantilla es divideix en un 60% d’homes i un 40% de dones, a més d’un 5% de persones en situació de discapacitat. Tanmateix, en el còmput global, segons dades del 2021, només un 31% de les persones que hi treballen a les plantes que l’empresa té arreu del món són dones.
El pla d’igualtat d’Elring Klinger a Reus es va iniciar fa més de 10 anys i es va elaborar conjuntament amb la representació legal dels treballadors. Actualment, l’adjunta a la direcció de Recursos Humans i agent d’Igualtat de l’empresa, Ana Trujillo, és qui està al capdavant dels projectes en aquesta matèria. “Creiem que la conciliació entre la vida laboral i familiar esdevé vital per promoure un bon ambient”, explica. La corresponsabilitat és quelcom que no era habitual anys enrere, però que a poc a poc s’està intentant transformar. Trujillo comenta que “és difícil, ara mateix, potser només hi ha tres homes que hagin demanat una reducció de jornada, per 25 dones, des de l’empresa s’intenta traslladar la importància del repartiment de tasques, però ha de formar part d’una transformació social”. Sembla que el canvi s’està produint, però de manera excessivament lenta.
De cara a l’any vinent, Elring Klinger introduirà una mesura que s’emmarca en el protocol de prevenció i actuació en matèria d’assetjament sexual, tant al lloc de treball, on no hi ha hagut cap cas de denúncia, com en l’àmbit familiar. L’empresa es farà càrrec del cost dels advocats, tot plegat en coordinació amb els Mossos d’Esquadra: “No ens podem posar la bena”, exposa el director de Recursos Humans i el Compliance Officer de la planta a la ciutat, Antoni Armengol.
Les mesures que impulsa Elring Klinger es van engegar fa més d’una dècada. En aquella època, hi havia un 52% d’homes i un 48% de dones treballant-hi. Ara, aquest percentatge s’ha incrementat, segons Trujillo, “a causa de la necessitat de contractació de perfils erròniament masculinitzats”. Hi ha certes plantes que encara s’hi han de posar per reduir la desigualtat entre homes i dones que encara avui dia continua existint: “Són països amb altres cultures on costa més engegar aquest tipus de programes, però intentem que Reus sigui referent”, apunta Armengol.
Abans, quan l’empresa no estava tan estandarditzada, era relativament més senzill introduir transformacions trencadores quant a les maneres de fer. Ara, el marge de maniobra s’ha reduït, de manera que “no hi ha tanta llibertat com hi havia abans”, exposa Armengol.
“Les funcions que es desenvolupen les poden assumir tant una dona com un home, però quan busquem persones que es dediquin més al manteniment o a la mecànica industrial, costa trobar dones que es presentin”, subratlla Trujillo. Són perfils que estan erròniament masculinitzats per definició i que semblen haver caigut en un atzucac. Elring té signat un conveni amb alguns instituts d’FP.
Amb un d’ells, el Pere Martell, fins i tot es pot accedir a la doble titulació, l’alemanya i l’espanyola, a través d’un acord de l’empresa amb la Cambra de Comerç d’Alemanya i el Departament d’Ensenyament. Armengol assenyala que “prop del 95% de les persones que s’apunten a les candidatures són homes”. En canvi, a les oficines, el percentatge s’equilibra. És una problemàtica que s’arrossega des de fa anys, però, com es pot resoldre? La promoció i la incentivació són algunes de les formes d’aconseguir que les dones s’interessin per aquests perfils. S’ha de trencar el tòpic: “La manera de fer-ho és no etiquetar les feines com masculines o femenines”, afirma Armengol.
A través de la Generalitat, l’empresa realitza xerrades i exposicions obertes tot anunciant les seves possibilitats: “Animem a les dones a apuntar-se, pensem que és necessari i que s’ha de normalitzar”, manifesta Trujillo. La flexibilitat com a pal de paller La personalització en el tractament de diferents qüestions relatives a la vida laboral dels treballadors i treballadores és la principal finalitat del pla de l’empresa. “No té sentit dir que tothom ha d’entrar i sortir a la mateixa hora, mentre la gent es responsabilitzi de fer la seva jornada, la plantilla es pot modelar el seu horari amb certs marges”, indica Trujillo.
Això també permet que no es formin cues d’entrada o de sortida, ja que l’autobús no arriba al polígon on està situada l’empresa i, per tant, els cotxes es multipliquen. “És una manera autònoma de gestionar la vida laboral, vam adoptar la dinàmica que se segueix a Alemanya”, expressa Armengol. A banda, la companyia disposa d’una assegurança mèdica privada que ofereix als empleats i empleades (on poden incloure la seva família de primer grau), a més d’un pla de pensions mixt i una ajuda escolar. Segons l’empresa, és una manera d’harmonitzar i unir treball i vida familiar.
Elring Klinger exposa també la seva voluntat d’evolucionar en un altre tipus d’igualtat: la d’accés i oportunitats a les persones en situació de discapacitat. En paraules de Trujillo, no es fa “cap distinció” a l’hora de cercar treballadors, tot i que s’intenta que les persones que es troben en aquesta conjuntura duguin a terme activitats “que es puguin adaptar a aquestes de la millor manera possible”. A més, s’han fet les modificacions pertinents a les instal·lacions perquè no suposin cap dificultat per a les persones amb problemes de mobilitat.
Durant uns anys, l’empresa va col·laborar amb el Grup SIFU, una companyia que aposta per la integració sociolaboral de persones en situació de discapacitat, algunes de les quals van ser contractades de manera directa per Elring. Un cop entren a formar part de l’empresa, s’inicia el pla d’acollida, que es duu a terme a tots els treballadors indistintament de la seva situació. A través d’aquest protocol, se’ls informa dels plans amb què es governa l’empresa.
Un d’aquests plans consisteix a establir cursos perquè les persones que treballen a Elring Klinger puguin dirigir les seves activitats a allò que busca potenciar l’empresa. Existeixen tant els cursos externs, que es dediquen a buscar nou personal, com els interns, destinats a la plantilla. Des de la informàtica i els idiomes fins a gestió de maquinària industrial, la plantilla hi pot accedir des de la intranet pròpia: “Si no tens un pla de formació potent, no et pots convertir en una companyia diferencial”, argumenta Armengol, que afegeix que “si no s’hagués evolucionat com s’està intentant, la planta de Reus hauria tancat fa anys per manca de competitivitat”. Hi ha la consciència general que això no és suficient. “Està molt bé arribar a certs objectius, però això no pot ser ni un aturador ni una excusa”, adverteix Armengol.
Des de l’empresa exposen que, mirant al futur, les condicions laborals s’han de millorar cada cop més, ja que, segons el Compliance Officer, “l’eficiència creixerà si la gent treballa amb comoditat”. Ara com ara, segons dades internes, el centre d’Elring a Reus té una rotació de plantilla de menys del 0,5%. Per mantenir aquesta competitivitat, es plantegen invertir en formació, amb la finalitat que la qualificació del personal augmenti per tal que l’empresa pugui diferenciar-se tant de les altres plantes del grup com de la seva competència externa.
Un dels seus centres més importants es troba a Reus, amb una planta de 470 treballadors. En l’actualitat, la plantilla es divideix en un 60% d’homes i un 40% de dones, a més d’un 5% de persones en situació de discapacitat. Tanmateix, en el còmput global, segons dades del 2021, només un 31% de les persones que hi treballen a les plantes que l’empresa té arreu del món són dones.
El pla d’igualtat d’Elring Klinger a Reus es va iniciar fa més de 10 anys i es va elaborar conjuntament amb la representació legal dels treballadors. Actualment, l’adjunta a la direcció de Recursos Humans i agent d’Igualtat de l’empresa, Ana Trujillo, és qui està al capdavant dels projectes en aquesta matèria. “Creiem que la conciliació entre la vida laboral i familiar esdevé vital per promoure un bon ambient”, explica. La corresponsabilitat és quelcom que no era habitual anys enrere, però que a poc a poc s’està intentant transformar. Trujillo comenta que “és difícil, ara mateix, potser només hi ha tres homes que hagin demanat una reducció de jornada, per 25 dones, des de l’empresa s’intenta traslladar la importància del repartiment de tasques, però ha de formar part d’una transformació social”. Sembla que el canvi s’està produint, però de manera excessivament lenta.
Protocol contra la violència de gènere
De cara a l’any vinent, Elring Klinger introduirà una mesura que s’emmarca en el protocol de prevenció i actuació en matèria d’assetjament sexual, tant al lloc de treball, on no hi ha hagut cap cas de denúncia, com en l’àmbit familiar. L’empresa es farà càrrec del cost dels advocats, tot plegat en coordinació amb els Mossos d’Esquadra: “No ens podem posar la bena”, exposa el director de Recursos Humans i el Compliance Officer de la planta a la ciutat, Antoni Armengol.
Les mesures que impulsa Elring Klinger es van engegar fa més d’una dècada. En aquella època, hi havia un 52% d’homes i un 48% de dones treballant-hi. Ara, aquest percentatge s’ha incrementat, segons Trujillo, “a causa de la necessitat de contractació de perfils erròniament masculinitzats”. Hi ha certes plantes que encara s’hi han de posar per reduir la desigualtat entre homes i dones que encara avui dia continua existint: “Són països amb altres cultures on costa més engegar aquest tipus de programes, però intentem que Reus sigui referent”, apunta Armengol.
Abans, quan l’empresa no estava tan estandarditzada, era relativament més senzill introduir transformacions trencadores quant a les maneres de fer. Ara, el marge de maniobra s’ha reduït, de manera que “no hi ha tanta llibertat com hi havia abans”, exposa Armengol.
La qüestió dels perfils
“Les funcions que es desenvolupen les poden assumir tant una dona com un home, però quan busquem persones que es dediquin més al manteniment o a la mecànica industrial, costa trobar dones que es presentin”, subratlla Trujillo. Són perfils que estan erròniament masculinitzats per definició i que semblen haver caigut en un atzucac. Elring té signat un conveni amb alguns instituts d’FP.
Amb un d’ells, el Pere Martell, fins i tot es pot accedir a la doble titulació, l’alemanya i l’espanyola, a través d’un acord de l’empresa amb la Cambra de Comerç d’Alemanya i el Departament d’Ensenyament. Armengol assenyala que “prop del 95% de les persones que s’apunten a les candidatures són homes”. En canvi, a les oficines, el percentatge s’equilibra. És una problemàtica que s’arrossega des de fa anys, però, com es pot resoldre? La promoció i la incentivació són algunes de les formes d’aconseguir que les dones s’interessin per aquests perfils. S’ha de trencar el tòpic: “La manera de fer-ho és no etiquetar les feines com masculines o femenines”, afirma Armengol.
A través de la Generalitat, l’empresa realitza xerrades i exposicions obertes tot anunciant les seves possibilitats: “Animem a les dones a apuntar-se, pensem que és necessari i que s’ha de normalitzar”, manifesta Trujillo. La flexibilitat com a pal de paller La personalització en el tractament de diferents qüestions relatives a la vida laboral dels treballadors i treballadores és la principal finalitat del pla de l’empresa. “No té sentit dir que tothom ha d’entrar i sortir a la mateixa hora, mentre la gent es responsabilitzi de fer la seva jornada, la plantilla es pot modelar el seu horari amb certs marges”, indica Trujillo.
Això també permet que no es formin cues d’entrada o de sortida, ja que l’autobús no arriba al polígon on està situada l’empresa i, per tant, els cotxes es multipliquen. “És una manera autònoma de gestionar la vida laboral, vam adoptar la dinàmica que se segueix a Alemanya”, expressa Armengol. A banda, la companyia disposa d’una assegurança mèdica privada que ofereix als empleats i empleades (on poden incloure la seva família de primer grau), a més d’un pla de pensions mixt i una ajuda escolar. Segons l’empresa, és una manera d’harmonitzar i unir treball i vida familiar.
Camí per fer
Elring Klinger exposa també la seva voluntat d’evolucionar en un altre tipus d’igualtat: la d’accés i oportunitats a les persones en situació de discapacitat. En paraules de Trujillo, no es fa “cap distinció” a l’hora de cercar treballadors, tot i que s’intenta que les persones que es troben en aquesta conjuntura duguin a terme activitats “que es puguin adaptar a aquestes de la millor manera possible”. A més, s’han fet les modificacions pertinents a les instal·lacions perquè no suposin cap dificultat per a les persones amb problemes de mobilitat.
Durant uns anys, l’empresa va col·laborar amb el Grup SIFU, una companyia que aposta per la integració sociolaboral de persones en situació de discapacitat, algunes de les quals van ser contractades de manera directa per Elring. Un cop entren a formar part de l’empresa, s’inicia el pla d’acollida, que es duu a terme a tots els treballadors indistintament de la seva situació. A través d’aquest protocol, se’ls informa dels plans amb què es governa l’empresa.
Formació interna i externa
Un d’aquests plans consisteix a establir cursos perquè les persones que treballen a Elring Klinger puguin dirigir les seves activitats a allò que busca potenciar l’empresa. Existeixen tant els cursos externs, que es dediquen a buscar nou personal, com els interns, destinats a la plantilla. Des de la informàtica i els idiomes fins a gestió de maquinària industrial, la plantilla hi pot accedir des de la intranet pròpia: “Si no tens un pla de formació potent, no et pots convertir en una companyia diferencial”, argumenta Armengol, que afegeix que “si no s’hagués evolucionat com s’està intentant, la planta de Reus hauria tancat fa anys per manca de competitivitat”. Hi ha la consciència general que això no és suficient. “Està molt bé arribar a certs objectius, però això no pot ser ni un aturador ni una excusa”, adverteix Armengol.
Des de l’empresa exposen que, mirant al futur, les condicions laborals s’han de millorar cada cop més, ja que, segons el Compliance Officer, “l’eficiència creixerà si la gent treballa amb comoditat”. Ara com ara, segons dades internes, el centre d’Elring a Reus té una rotació de plantilla de menys del 0,5%. Per mantenir aquesta competitivitat, es plantegen invertir en formació, amb la finalitat que la qualificació del personal augmenti per tal que l’empresa pugui diferenciar-se tant de les altres plantes del grup com de la seva competència externa.
